Mitarbeiter:innen und Gesellschaft

Unser Selbstverständnis als Arbeitgeber

Zusammenarbeit und Führung

Wir schaffen ein innovatives und wertschätzendes Arbeitsumfeld, in dem sich unsere Mitarbeiter:innen langfristig entwickeln und bestmöglich für die MTU einbringen können. Eine gute Zusammenarbeit und verlässliche Führung sind wichtige Säulen unseres Erfolgs. Wir fördern das Engagement unserer Mitarbeiter:innen und unterstützen unsere Führungskräfte in ihrer Verantwortung. Dadurch stärken wir den Zusammenhalt in der MTU.


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Wir arbeiten in Teams an den Herausforderungen und Aufgaben für unser Unternehmen und unterstützen dies durch eine Arbeitswelt, die inspiriert und verbindet.

Unsere Arbeitswelt ist geprägt von einem wertschätzenden Führungsstil, der das Engagement der Mitarbeiter:innen unterstützt, starke Leistungen anerkennt, flexibles und digitales Arbeiten fördert und sich offen für Feedback zeigt. Wir ermöglichen eine langfristige persönliche Weiterentwicklung, setzen auf Vielfalt und Inklusion und sorgen für die Sicherheit und Gesundheit unserer Mitarbeiter:innen. Das macht uns als Unternehmen international erfolgreich und ist eine Voraussetzung, nach der Krise mit voller Schlagkraft zurückzukommen und den Re-Ramp-Up gut vorbereitet zu meistern.

Wir wollen gerade in der jetzigen Zeit unseren Mitarbeiter:innen Orientierung und Sicherheit bieten. Unser Ziel ist es, das Vertrauen in die MTU zu stärken und den Weg in eine erfolgreiche Zukunft weiter zu ebnen. Denn für die aktuellen Aufgaben verbunden mit großen Herausforderungen wie Digitalisierung, Automatisierung oder den Klimawandel sind wir auf kluge Köpfe mit Ideen, Hingabe und Erfahrung angewiesen. Darüber hinaus ist New Work ein wichtiges Thema für uns, das wir in verschiedenen Projekten weiter vorantreiben - von der Gestaltung moderner Arbeitsplätze und -möglichkeiten über neue Formen der Zusammenarbeit bis hin zu einem zukunftsfähigen Wissensmanagement.

 

10.313
Mitarbeiter:innen bei der MTU
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Wir setzen weltweit auf ein engagiertes Team aus motivierten und gut qualifizierten Mitarbeiter:innen, das gemeinsam die Aufgaben und Herausforderungen – auch in Sachen Nachhaltigkeit – angeht. 

Die Belegschaftsgröße der MTU ist Ende 2020 auf 10.313 Mitarbeiter:innen leicht zurückgegangen (2019: 10.660). Wir mussten angesichts der wirtschaftlichen Krise Maßnahmen initiieren, um unsere Personalkapazität an die aktuelle Situation anzupassen. Vorgesehen ist eine Reduzierung um 10 bis 15% bis Ende 2021, z.B. über den Abbau von Leiharbeitskräften, auslaufende Befristungen, Angebote zur Altersteilzeit, Stundenreduzierungen und ausbleibende Nachbesetzungen von frei werdenden Stellen. Zum Ende des Berichtsjahres waren 93,4% der Mitarbeiter:innen in Europa angestellt und allein 84,4% der Gesamtbelegschaft in Deutschland beschäftigt. In Nordamerika lag der Anteil an der MTU-Belegschaft bei 6,6%. Die Zahl der unbefristeten Verträge ist nach wie vor sehr hoch (93,9%).

Mitarbeiter:innen der MTU nach Regionen

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GRI102-8: Gesamtbelegschaft der vollkonsolidierten Standorte inkl. Auszubildende, Praktikant:innen, Diplomand:innen, Doktorand:innen, Student:innen oder Ferienbeschäftigten, befristeten Teilzeitmitarbeiter:innen in Elternzeit, geringfügig Beschäftigten, ohne Leiharbeitnehmer:innen und ruhende Arbeitsverhältnisse; Stichtag ist jeweils der 31.12. des Jahres. Die Beteiligungen der MTU an Joint Ventures in Europa und Asien werden nicht vollkonsolidiert und sind daher nicht enthalten.

 

Die Verantwortung für Beschäftigungsaspekte ist auf Vorstandsebene angesiedelt: Der Vorstandsvorsitzende ist zugleich Arbeitsdirektor. Der Personalbereich gestaltet die Personalpolitik, die sich an den jährlichen Unternehmens- und langfristigen Wachstumszielen der Unternehmensstrategie orientiert und dazu beiträgt, die Ziele zu erreichen. Der Gesamtvorstand wird regelmäßig über die Personalpolitik informiert. Die Verantwortung für eine erfolgreiche Umsetzung liegt bei den lokalen Personalbereichen, den jeweiligen Fachabteilungen und Führungskräften. Über eine Personalstrategie positionieren wir die MTU als zukunftsfähiger Arbeitgeber für bestehende und neue Mitarbeiter:innen.

Unser Beitrag zu SDG 4, 5 und 8

Folgende UN-Ziele für eine nachhaltige Entwicklung sind relevant für die Personalarbeit der MTU: SDG 4 „Hochwertige Bildung“, SDG 5 „Gleichberechtigung der Geschlechter“ und SDG 8 „Menschenwürdige Arbeit und Wirtschaftswachstum“. Wir bieten in allen Bereichen anspruchsvolle Hightech-Arbeitsplätze und halten an unserer Ausbildungsinitiative fest. Wir bieten jungen Menschen weiterhin mit unseren Ausbildungsplätzen eine verlässliche Perspektive für die Zukunft.

Hochwertige Bildung
Gleichberechtigung der Geschlechter
Menschenwürdige Arbeit und Wirtschaftswachstum

→ Erfahren Sie mehr über unseren Beitrag zu den SDGs aus der UN-Agenda 2030

Mitarbeitergruppen nach Regionen GRI 102-8

 

2020

2019

2018

Mitarbeiter:innen gewerblich

 48,5%

 49,5%

 48,5%

Deutschland

 48,5%

 49,3%

 49,4%

Übriges Europa

 45,9%

 50,9%

 51,5%

Nordamerika

 52,1%

 49,1%

 49,5%

Mitarbeiter:innen angestellt

 51,5%

 50,5%

 50,5%

Deutschland

 51,5%

 50,7%

 50,6%

Übriges Europa

 54,1%

 49,1%

 48,5%

Nordamerika

 47,9%

 50,9%

 50,5%

Befristete Arbeitsverträge

634

865

866

Deutschland

541

706

701

Übriges Europa

88

154

154

Nordamerika

5

5

11

Auszubildende

324

293

306

Deutschland

317

280

279

Übriges Europa

0

0

0

Nordamerika

7

13

27

Leiharbeitnehmer:innen

180

395

514

Deutschland

180

395

513

Übriges Europa

0

 

1

Nordamerika

0

0

0

Mitarbeitergruppen gewerblich/angestellt gemessen an der aktiven Belegschaft (festangestellte Mitarbeiter:innen unbefristet und befristet, befristete Teilzeitmitarbeiter:innen in Elternzeit, ohne Auszubildende, Student:innen, Praktikant:innen, Ferienarbeiter:innen, Leiharbeitskräfte oder Mitarbeiter:innen von Fremdfirmen)

Soziale Arbeitsstandards gelten für alle

Die MTU zeigt als Arbeitgeber Verantwortung gegenüber ihren Mitarbeiter:innen und schafft langfristige und sichere Beschäftigungsverhältnisse, die auf Grundsätzen sozialer Verantwortung beruhen. Diese Sozial- und Arbeitsstandards sind über einen konzernweiten Verhaltenskodex definiert und umfassen:

→ Zum Verhaltenskodex der MTU

Meldeprozesse für Verdacht auf Verstoß gegen diese Verhaltensgrundsätze sowie gesetzliche Vorgaben und innerbetriebliche Regelungen sowie unser Null-Toleranz-Ansatz sind ausführlich in den Kapiteln → Compliance und → Menschenrechte beschrieben. Im Kapitel „Menschenrechte" sind auch unsere Anti-Diskriminierungsmaßnahmen dargestellt. Als Unterzeichner des UN Global Compact bekennen wir uns zu dessen Prinzipien zur Achtung der Menschenrechte und zur Gleichbehandlung im Arbeitsleben. Wir verpflichten uns zudem zur Umsetzung gerechter Arbeitsbedingungen nach den Kernarbeitsnormen der Internationalen Arbeitsorganisation ILO.

Die MTU gewährt den Arbeitnehmerrechten Schutz und garantiert über den Verhaltenskodex die Vereinigungsfreiheit der Mitarbeiter:innen. Bei der vertraglichen Ausgestaltung der Arbeitsverhältnisse halten wir uns an nationale gesetzliche Regelungen, innerbetriebliche Vereinbarungen und vorgeschriebene gesetzliche Mitteilungsfristen. Die Führungskräfte übernehmen die Verantwortung dafür, dass die betrieblichen Vereinbarungen in ihrem Bereich gelebt werden. 89% der Beschäftigungsverhältnisse in Deutschland fielen 2020 unter Kollektivvereinbarungen (z.B. Tarifverträge), weltweit waren es 78,1%. (jeweils bezogen auf aktive Belegschaft).

Leadership Values: Führen in Zeiten der Veränderung

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Seit 2018 gelten die MTU Leadership Values („We transform, We empower, We create trust") als gemeinsame Werte- und Verhaltensbasis für Führungskräfte. Die Werte sollen Orientierung geben und formulieren Erwartungen an das Führungsverhalten. In Zeiten der Veränderung haben die Leadership Values eine besondere Relevanz erhalten - vor allem der Wert „We create trust". In einer Krise wie der aktuellen Pandemie und damit einhergehend einer zunehmenden Zahl an Mitarbeiter:innen, die aufgrund von Hygieneschutzmaßnahmen mobil arbeiten, bedarf es eines erhöhten Maßes an Vertrauen zwischen Führungskräften und Mitarbeiter:innen. Unsere Führungskräfte erhalten für diese Aufgabe Orientierung und Impulse über kontinuierliche Angebote. Diese sind im Einzelnen unter „Mitarbeiterentwicklung" dargestellt.

Wir setzen auf Engagement & Feedback

Wir gestalten die Beziehungen zu unseren Mitarbeiter:innen auf der Basis von Respekt und Vertrauen und berücksichtigen ihre Belange: An den deutschen Standorten existieren Arbeitnehmervertretungen nach dem Betriebsverfassungsgesetz, die in einem regelmäßigen, offenen und vertrauensvollen Austausch mit der Unternehmensleitung stehen. Für die deutschen Standorte besteht zudem ein Konzernbetriebsrat, der die Angelegenheiten des Konzerns behandelt. An den Standorten in Polen und Kanada nehmen gewählte Arbeitnehmervertreter:innen die Interessen der Belegschaft gegenüber der Geschäftsleitung wahr. Darüber hinaus sind im paritätisch besetzten Aufsichtsrat die Interessen der Arbeitnehmer:innen vertreten.

Für wichtige Impulse zur Weiterentwicklung des Unternehmens führen wir in regelmäßigen Abständen an allen größeren Standorten im Konzern eine Mitarbeiterbefragung durch. Aufgrund der dynamischen und teils tiefgreifenden Veränderungen, die 2020 einsetzten, haben wir ein neues Befragungsformat eingeführt, um schneller Rückmeldung zur aktuellen Situation zu erhalten. Mit diesen so genannten PulsChecks haben wir im Berichtsjahr zweimal die Stimmung der Belegschaft zu Themen wie Commitment, Information, Führung, Team, Perspektive oder mobilem Arbeiten abgefragt. Die Ergebnisse deuten auf eine Zuversicht der Befragten in Bezug auf die Zukunft der MTU sowie auf eine angemessene und ausreichende Reaktion des Unternehmens auf aktuelle Anforderungen aus Sicht der Mitarbeiter:innen hin. Anregungen werden auf Konzern- und Teamebene aufgegriffen und umgesetzt. Die PulsChecks führen wir 2021 fort.

Darüber hinaus haben wir weltweit an unseren Standorten weitere Foren zur Einbeziehung der Mitarbeiter:innen etabliert. Diese reichen von Betriebsversammlungen in Deutschland, Townhall-Meetings in den USA bis hin zu speziellen Instrumenten wie Führungsfeedback oder Teambarometer. Über ein Ideenmanagement greifen wir Verbesserungsvorschläge von Mitarbeiter:innen auf und bewerten sie. Zudem initiieren wir regelmäßig eine Ideation Challenge für Mitarbeiter:innen, die auf diesem Wege individuelle Ideen für smarte Lösungen einbringen können. Besonders vielversprechende Vorschläge greifen wir auf und prüfen sie im Rahmen von Projekten in unserem Inno Lab auf Potenzial und Machbarkeit.

 

Auszeichnungen als attraktiver Arbeitgeber

In vergleichenden Analysen mit anderen Unternehmen wurde die MTU auch 2020 wieder mehrfach als Arbeitgeber ausgezeichnet.

Zertifizierungen und Rankings 2020

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  • TOP Arbeitgeber Deutschland
  • Die attraktivsten Arbeitgeber Deutschlands (Universum)
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  • TOP Arbeitgeber Polen
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  • TOP Arbeitgeber British Columbia (Kanada)
  • Canada’s Top Employer for young people
  • Canada’s Best Employer for recent graduates
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  • Frauen-Karriere-Index
  • Top Company und Open Company auf Kununu
  • TOP Ausbildung 2020

→ Mehr zu den Auszeichnungen der MTU

Fluktuation & Mitarbeiterbindung

4,2 %
Fluktuation
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Unsere Fluktuationsquote ist nach wie vor auf einem niedrigen Niveau. Wichtig ist es für unser langfristiges Geschäft, Expert:innen und ihr wertvolles Wissen im Unternehmen zu halten. Denn unsere Fach- und Führungskräfte sind ein Schlüssel zum Erfolg der MTU.

Zwar sind krisenbedingt Personalanpassungen notwendig geworden, allerdings verzeichnen wir auch für 2020 eine niedrige Fluktuationsquote. Diese lag im Berichtsjahr bei 4,2% für den MTU-Konzern (Vorjahr: 3,4%) und zeigt, dass wir unsere Maßnahmen mit Bedacht wählen und für alle Seiten so verträglich wie möglich gestalten wollen. Darüber hinaus erreichen wir eine hohe Bindung an unser Unternehmen mit einer durchschnittlichen Betriebszugehörigkeit von rund 14 Jahren (Deutschland).

Fluktuation GRI 401-1

 

2020

2019

2018

Mitarbeiter:innen, die das Unternehmen verlassen haben

385

289

313

Deutschland

204

192

228

Übriges Europa

104

37

39

Nordamerika

77

60

46

Fluktuationsquote (%)

4,2

3,4

4,0

Deutschland

2,7

2,7

3,5

Übriges Europa

12,1

4,6

5,9

Nordamerika

11,2

8,9

7,6

Fluktuationsquote gemessen an der Stammbelegschaft im Jahresdurchschnitt inkl. Austritte in den Ruhestand; Daten zu Neueinstellungen und Fluktuation nach Altersgruppen liegen nicht vor. Neueinstellungen von Mitarbeiterinnen berichten wir unter Vielfalt & Inklusion.

 

Leistung der Mitarbeiter:innen honorieren

Zu einem wertschätzenden und respektvollen Umgang gehört für uns eine faire Bezahlung. Das Recht auf eine angemessene Vergütung ist ein sozialer Grundsatz des Verhaltenskodex. Ein einheitliches und transparentes Vergütungsmodell gewährleistet eine leistungs- und marktgerechte Bezahlung der Mitarbeiter:innen unabhängig von Geschlecht oder anderen Merkmalen, die diskriminierend sein könnten. Grundlage der Entlohnung für Tarifmitarbeiter:innen sind in Deutschland Tarifverträge. Die Vergütung der leitenden Angestellten ist an den langfristigen Erfolg des Unternehmens geknüpft. Unsere Vergütungsstrukturen überprüfen wir regelmäßig.

Es besteht ein durchgängiges System zur Leistungsbeurteilung über alle Hierarchiestufen vom Top-Management bis hin zu tariflich angestellten Mitarbeiter:innen. Die Leistungskriterien orientieren sich an den Unternehmens- beziehungsweise Center- oder Abteilungszielen und bemessen den Beitrag des Beschäftigten und der Führungskraft zur Zielerreichung. Die Zielerreichung wird unterjährig (Meilensteingespräch) und am Ende des Jahres (Zielerreichungsgespräch) besprochen. Jede Führungskraft wird in einem Performance-Prozess anhand der persönlichen Zielerreichung bewertet. 96% aller MTU-Mitarbeiter:innen weltweit haben 2020 eine regelmäßige Leistungsbeurteilung (mindestens einmal im Jahr) erhalten.

Wir bieten eine Bandbreite an vergütungsergänzenden Leistungen. Neben den gesetzlichen Verpflichtungen umfassen diese in Deutschland zum Beispiel eine Unfallversicherung, Erfolgsbeteiligung, familienbezogene Dienstleistungen, Mobilitätsangebote, einen Gesundheitsservice und Bildungsangebote. Die betriebliche Altersversorgung besteht für alle Mitarbeiter:innen, die neben dem Unternehmensanteil zusätzlich einen freiwilligen Beitrag leisten und damit ein flexibles Instrument zur eigenen Vorsorge nutzen können. An den ausländischen Standorten bieten wir Zusatzleistungen unterschiedlicher Art, zum Beispiel private Lebensversicherung, Krankenversicherung oder Unterstützung bei der Rentenplanung.

143
Mio. Euro
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Unsere sozialen Zuwendungen für Mitarbeiter:innen umfassen eine Reihe von Leistungen zusätzlich zum Gehalt wie zum Beispiel eine betriebliche Altersvorsorge und lagen 2020 bei 143 Mio. Euro.

Die MTU beteiligt die Mitarbeiter:innen am Erfolg des Unternehmens. Je nach Standort geschieht dies in unterschiedlichen Regelungen und Programmen. In Deutschland bieten wir ein jährliches Mitarbeiteraktienprogramm an, das wir auch 2020 aufgelegt haben (Teilnahmequote: 41,5%). Ausländische Standorte haben zum Teil eigene langfristige Bonus-Programme wie in Rzeszów/Polen oder vergeben jährliche Boni wie in Vancouver/Kanada.

Solidarität in der Krise

Aufgrund der Coronavirus-Pandemie, die im Frühjahr 2020 Europa erreichte, war auch die MTU gezwungen zu reagieren. Nach einer Betriebsunterbrechung im April, bei der ein Großteil unserer Aktivitäten europaweit ausgesetzt war, folgte der Wiederanlauf mit Kurzarbeit an den deutschen Standorten. Da Kurzarbeit zu besonderen Härtefällen bei Kolleg:innen führen kann, hat die MTU einen solidarischen Hilfsfonds eingerichtet. Dieser umfasst vier Mio. Euro. Der Vorstand und weit über 90% der leitenden Angestellten haben auf erhebliche Teile ihrer variablen Vergütung für das Rekordjahr 2019 verzichtet. Mit diesem Solidarfonds tragen wir dazu bei, dass die Belastungen auf alle Schultern verteilt werden.

 

New Work - Flexibel und digital Arbeiten

Wir gehen auf die unterschiedlichen Lebensphasen und Bedürfnisse der Mitarbeiter:innen ein und ermöglichen über verschiedene Maßnahmen und Angebote flexibles Arbeiten, zum Beispiel über zahlreiche Teilzeitmodelle oder mobiles Arbeiten. Damit fördern wir die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Die Teilzeitquote erhöhte sich im Berichtsjahr weiter leicht auf 7,6% (Zahl wird nur für Deutschland erhoben, 2019: 7,4%). Die Zahl der Mitarbeiter:innen in Deutschland, die 2020 in Elternzeit waren, stieg ebenfalls weiter an, auf insgesamt 416 (2019: 395). 

Alternative Arbeitsformen (Deutschland) GRI 102-8, 401-3

 

2020

2019

2018

Mitarbeiter:innen in Teilzeit (in %)

7,6

7,4

6,8

Mitarbeiter:innen in Elternzeit, gesamt

416

395

324

Mitarbeiterinnen in Elternzeit

156

143

127

Mitarbeiter in Elternzeit

260

252

197

Der Anspruch auf Elternzeit ist in Deutschland im Bundeselternzeitgesetz geregelt und erstreckt sich auf die Gesamtbelegschaft. Das Gesetz sieht vor, dass alle Arbeitnehmer:innen in einem Arbeitsverhältnis Anspruch auf Freistellung von der Arbeit haben - unabhängig vom Geschlecht. Eine Konsolidierung auf Konzernebene erachten wir aufgrund unterschiedlicher rechtlicher nationaler Rahmenbedingungen für nicht sinnvoll.

Um die Zusammenarbeit in der MTU zukunftsfähiger zu gestalten, setzen wir verstärkt auf digitales Arbeiten. Dafür haben wir 2020 auf ein Social Intranet umgestellt. Das neue MTUnet fördert mit seinen digitalen Kommunikationskanälen den unternehmensweiten Wissensaustauch, vernetzt Mitarbeiter:innen standortübergreifend aus unterschiedlichen Bereichen miteinander und bietet eine stärkere Teilhabe am Unternehmensalltag.

45%
Mobiles Arbeiten
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Wir haben 2020 in kürzester Zeit rund 45% unserer Mitarbeiter:innen für mobiles Arbeiten ausgerüstet. Auch wenn die Flexibilisierung dem Infektionsschutz diente, soll sie für die Zukunft beibehalten werden.

Wir haben 2020 unsere IT-Infrastruktur umgestellt, um mobiles Arbeiten für die Mitarbeiter:innen zu ermöglichen, deren Aufgaben keine Präsenz vor Ort erforderten. Innerhalb kürzester Zeit arbeiteten rund 45% der Belegschaft von zu Hause aus. Eltern mit Kindern im Alter bis zwölf Jahren oder Mitarbeiter:innen mit pflegebedürftigen Angehörigen bieten wir zusätzliche Freistellungstage (so genannter tariflicher T-Zug). 

Unsere Angebote umfassen

Ausblick

Im Rahmen unserer Personalstrategie arbeiten wir derzeit an klaren Leitplanken, wie die Zusammenarbeit in Zukunft aussehen soll, um Führungskräften aller Ebenen noch mehr Orientierung zu geben. Außerdem im Fokus steht die Digitalisierung der Zusammenarbeit zwischen Mitarbeiter:innen, Führungskräften und Personalbereich.


Services & Tools


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