Mitarbeiter:innen
Vielfalt, Chancengleichheit & Inklusion
Unterschiedliche Ideen, Erfahrungen und Horizonte bereichern uns, erweitern unsere Perspektive, machen die MTU flexibler und innovativer. Wir fördern daher Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion über eine wertschätzende und integrative Unternehmenskultur.
Wir sind fest davon überzeugt, dass Vielfalt in ihren unterschiedlichen Facetten entscheidend zur Zukunftsfähigkeit unseres Unternehmens beiträgt, Innovationen und Wettbewerbsfähigkeit fördert, unsere Resilienz gegenüber Marktveränderungen und unsere Performance stärkt und die Arbeitgeberattraktivität für neue Talente sowie die Bindung hochqualifizierter Mitarbeiter:innen unterstützt. Vielfalt ist Teil unserer gesellschaftlichen Verantwortung und eröffnet zugleich ein großes Potenzial für uns als Wirtschaftsunternehmen.
Wir gestalten das Thema im Rahmen unseres Diversity, Equity & Inclusion-Managements (DE&I) global zusammen mit den Kolleg:innen aus den Standorten und treiben DE&I-Aspekte kontinuierlich über kurz-, mittel- oder langfristige Maßnahmen für die MTU und die Gesellschaft voran. DE&I ist für uns kein Schlagwort, sondern innerhalb der sozialen Nachhaltigkeit ein Business Case. Neue konkrete Strukturen sind unter Berücksichtigung von Ansätzen der Charta der Vielfalt, der internationalen Norm ISO 30415 für Diversity Management und des Global Diversity Equity Inclusion Benchmarks in Planung.
Vielfalt ist als fester Bestandteil unserer Unternehmenskultur in unserem Leitbild verankert. Um eine inklusive Arbeitsumgebung zu gewährleisten, tritt die MTU für eine wertschätzende Unternehmenskultur als Basis für eine offene und faire Zusammenarbeit ein. Die MTU bekennt sich zu Chancengleichheit bei der Beschäftigung und positioniert sich klar gegen Diskriminierung im Arbeitsleben. Diese Grundsätze haben wir in unseren weltweit gültigen Verhaltensgrundsätzen festgelegt. Wir wollen alle Mitarbeiter:innen entsprechend ihrer Kompetenzen, Fähigkeiten und Leistungen einsetzen. Alle Mitarbeiter:innen erhalten unabhängig von Geschlecht, Ethnie, Herkunft, Alter, Religion, Behinderung oder sexueller Orientierung & Identität die gleichen Chancen.→ Zu den Verhaltensgrundsätzen. Für Meldungen zu Verstößen gegen die Verhaltensgrundsätze oder gegen interne Richtlinien haben wir Prozesse mit festen Ansprechpartner:innen eingerichtet. → Diese sind ausführlich im Kapitel „Menschenrechte“ beschrieben. Die MTU hat sich darüber hinaus über die weltweite Nachhaltigkeitsinitiative UN Global Compact verpflichtet, Diskriminierung im Arbeitsleben zu unterbinden.
Fast Facts: #Wirsindmehr
unserer Mitarbeiter:innen sind weiblich - wir wollen Genderdiversität auf allen Ebenen weiter ausbauen.
Nationalitäten zählen wir in der MTU. Das sind viele verschiedene kulturelle Hintergründe.
Generationen arbeiten bei uns Hand in Hand. Von Babyboomer bis GenZ bedeutet das: neue Ideen gepaart mit viel Erfahrung.
Das Bekenntnis zu Vielfalt und Chancengleichheit zeigt die MTU auch als Unterzeichner der Charta der Vielfalt und als Partnerunternehmen des Impact of Diversity. Die MTU unterstützt den Impact of Diversity, weil er tradierte Verhaltensweisen und Stereotypen durchbricht und offen für Neues macht. Zudem haben wir beim Impact of Diversity Award 2023 wieder die Kategorie „Women in STEM/MINT“ gesponsert, die Unternehmungen, Initiativen und Projekte auszeichnet, denen es in besonderem Maße gelingt, überproportional viele Mädchen und Frauen für den Bereich MINT (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik) anzusprechen und zu begeistern sowie den Mehrwert von Geschlechtervielfalt in ihrer Organisation voranzutreiben. Darüber hinaus sind wir zu Themen der Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion mit Expert:innen, Organisationen und Netzwerken in einem kontinuierlichen Austausch.
Vielfalt hat viele Facetten
Unser DE&I-Ansatz berücksichtigt die verschiedenen Dimensionen wie Geschlecht, kultureller Hintergrund, Alter & Erfahrung, Behinderung, soziale Herkunft sowie sexuelle Orientierung & Identität. Ein Diversity-Manager ist konzernweit für DE&I-Belange verantwortlich und berichtet direkt an den Leiter People & Culture. Er arbeitet eng mit der Personalpolitik/-strategie zusammen und ist in einem kontinuierlichen Austausch mit den lokalen Personalabteilungen. Ziel ist es, DE&I aktiv weiterzuentwickeln und innerhalb der MTU zu stärken. In unseren internen Medien und über unsere Social-Media-Kanäle informieren wir regelmäßig zu Vielfalt und Inklusion. Mit Trainings & Vorträgen machen wir Beschäftigte und Führungskräfte auf den positiven Beitrag von Diversity und eine inklusive Arbeitswelt aufmerksam und sensibilisieren für ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld und zu unbewussten Vorurteilen.
Wir unterstützen Employee Resource Groups (ERGs), d.h. selbst organisierte Netzwerke und Gruppen von Mitarbeiter:innen, die eine vielfältige, integrative Arbeitsatmosphäre fördern. Über diese Netzwerke können Mitarbeiter:innen ihre Anliegen sichtbar machen und Impulse für die Zusammenarbeit im Unternehmen setzen. Das hilft uns, unterschiedliche Erfahrungen und Perspektiven aus der Belegschaft besser in unsere Entscheidungen einzubeziehen. Es gibt das Frauennetzwerk „Network of Engine Women“ (NEW) unter der Schirmherrschaft des CEOs Lars Wagner oder das 2023 gegründete queere Netzwerk AeroPride unter der Schirmherrin Dr. Silke Maurer, Vorständin OEM Operations.
Engagement für Geschlechter-Diversität
Die Luftfahrt bietet seit jeher zahlreiche technische Berufsfelder und ist nach wie vor männlich dominiert. Wir setzen bewusst auf Veränderung, fördern aktiv Geschlechter-Diversität und setzen uns verbindliche Ziele. Der Vorstand hat für die erste Führungsebene unterhalb der Leitungsebene eine Zielquote von 15 % Frauenanteil und für die zweite Führungsebene unterhalb des Vorstands von 20 % bis zum 30. Juni 2027 festgelegt. Zum Jahresende 2023 konnte für die erste Führungsebene ein Anteil von 10,5 % und für die zweite Ebene ein Anteil von 19,8 % erreicht werden. Damit konnten wir bereits einige Potenziale gut umsetzen, allerdings noch nicht in allen Unternehmensbereichen gleichermaßen. Wir rechnen damit, dass die verschiedenen Initiativen, die wir gestartet haben, mittelfristig größere Wirkung entfalten werden. Das Development Center dient im Potenzialprozess der persönlichen Standortbestimmung, 2023 waren diese mit 35,8 %, d.h. zu etwas mehr als einem Drittel mit Frauen besetzt, was uns zuversichtlich macht, den Frauenanteil im Management künftig weiter zu erhöhen.
Auf Vorstandsebene ist mit Dr. Silke Maurer als Vorständin OEM Operations seit 1. Februar 2023 eine Frau im vierköpfigen Leitungsgremium vertreten. Dem Aufsichtsrat gehören zwei Frauen auf der Arbeitnehmerseite und drei Frauen auf der Anteilseignerseite an. Der Frauenanteil im Aufsichtsrat hat sich damit 2023 auf 41,7 % erhöht. Mehr dazu im Corporate-Governance-Bericht der MTU für 2023 (S. 130)
|
Frauenanteil GRI 2-7, 405-1 |
|||
|
|
2023 |
2022 |
2021 |
|
Belegschaft |
16,7% |
16,4% |
15,6% |
|
Führungskräfte |
15,5% |
12,9% |
11,8% |
|
Auszubildende |
16,0% |
15,8% |
14,9% |
|
Neueinstellungen |
20,1% |
21,7% |
20,5% |
Frauenanteil für Belegschaft und Führung in Bezug auf die aktive Belegschaft; für Auszubildende bezogen auf Gesamtbelegschaft; jeweils zum Jahresende; Zahlen zum Frauenanteil nach anderen Mitarbeitergruppen liegen nicht vor. Der Frauenanteil an Neueinstellungen nach Regionen ist im Anhang dargestellt.
Für den Anteil an Mitarbeiterinnen in der Belegschaft stellen wir einen anhaltenden Aufwärtstrend über die vergangenen Jahre fest. Die Quote liegt aktuell bei 16,7 %. Den Anteil an Frauen in Führung über alle Führungsebenen hinweg konnten wir bis Ende 2023 konzernweit auf 15,5 % steigern. Bei der Stellenbesetzung und Auswahl neuer Mitarbeiter:innen achten wir aktiv auf Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion. Der Anteil von Mitarbeiterinnen an Neueinstellungen betrug über alle Hierarchieebenen 20,1 % und lag damit über dem aktuellen Frauenanteil. Von den in einer Ausbildung befindlichen Mitarbeiter:innen waren 16 % Frauen.
Der Vorstand wird über die ergriffenen Maßnahmen zu Chancengleichheit und Geschlechter-Diversität regelmäßig informiert. Er stellt zudem einmal im Jahr an den deutschen Standorten einen Gleichstellungsbericht in der Betriebsversammlung vor. In Deutschland ist der Betriebsrat bei mitbestimmungsrelevanten Maßnahmen wie zum Beispiel flexiblen Arbeitszeitangeboten involviert.
Der Fokus unserer Maßnahmen liegt darauf, mehr Mitarbeiterinnen zu gewinnen, Potenzialträgerinnen zu identifizieren und zu fördern sowie Mitarbeiterinnen auf ihrem beruflichen Lebensweg intensiver zu unterstützen. Dazu beteiligen wir uns z.B. auch an Mentoring-Programmen wie dem Cross-Mentoring in München und Berlin-Brandenburg.
Der Frauen-Karriere-Index (FKI) zeichnet Arbeitgeber aus, die sich in besonderer Weise national und international um Diversitäts- und Inklusionsvorhaben verdient gemacht haben. Wir freuen uns, dass wir auch 2023 wieder unter die TOP 10 der ausgezeichneten Unternehmen gewählt wurden, auch wenn wir wissen, dass wir noch viel zu tun haben.
Wir engagieren uns zudem in Bildungsinitiativen, die sich speziell an den weiblichen Nachwuchs richten. Beispielsweise sind wir Mitglied des Bündnisses MINTvernetzt, einer nationalen Initiative in Deutschland mit dem Ziel, Frauen stärker für Studiengänge und Berufe aus den Bereichen Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik zu gewinnen. Zudem ist die MTU seit 2023 Partnerorganisation der Initiative Klischeefrei, die sich ebenfalls für eine Berufs- und Studienwahl frei von Geschlechterklischees einsetzt.
Programme und Initiativen (intern und extern)
- Frauennetzwerk: Network of Engine Women (intern)
- Bündnismitglied MINTvernetzt
- Partnerorganisation Initiative Klischeefrei
- Programm Cross-Mentoring München und Berlin-Brandenburg
- MTU Studien-Stiftung
- Girls‘ Day
- Niedersachsen Technikum
- Münchner Memorandum für Frauen Führung
LGBTQ+-Community bei der MTU
Die MTU hat sich als früher Unterzeichner bereits 2010 zur Charta der Vielfalt bekannt und verpflichtet sich seitdem, eine Arbeitsumgebung zu schaffen, die frei von Vorurteilen ist und die vielfältigen Potenziale von Menschen anerkennt und fördert. Wir wollen positive Zeichen für Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion und ein unvoreingenommenes Miteinander setzen und alle Mitarbeiter:innen gleichberechtigt ins Arbeitsleben einbeziehen. Dieser integrative Ansatz schließt Mitarbeiter:innen ein, die sich der LGBTQ+-Community zugehörig fühlen (LGBTQ+ ist ein Akronym und steht für lesbisch [L], gay (schwul) [G], bisexuell [B], transgender [T], queer [Q] und weitere [+] - wie zum Beispiel inter-, pan-, asexuell und Allies, also Förder:innen und Freund:innen. Wir fassen diese Diversität auch unter dem Begriff „queer" zusammen). Jede Person soll sich offen zur eigenen sexuellen Orientierung oder geschlechtlichen Identität weltweit bei der MTU bekennen können, ohne dadurch Nachteile zu erfahren.
In einem wertschätzenden und respektvollen Umfeld sollen sich individuelle Talente entfalten können und gute Leistungen und persönliches Engagement im Vordergrund stehen. Wir unterstützen öffentliche Initiativen gegen Mobbing und Diskriminierung und beteiligen uns zum Beispiel regelmäßig am Pink Shirt Day in Kanada oder positionieren uns während des Pride Month gegen Homophobie. Unsere Wertschätzung gegenüber unseren Mitarbeiter:innen drücken wir auch in einer inklusiven Sprache aus, die wir in der internen und externen Unternehmenskommunikation einsetzen. Wir unterstützen das queere Mitarbeiternetzwerk AeroPride, das innerhalb der MTU z.B. über gewählte Vertrauenspersonen Safe Spaces für queere Anliegen schafft und über Ask me Anything Events Möglichkeiten zum Dialog und zur Aufklärung bietet.
Inklusion von Menschen mit Behinderung
Die MTU steht für Vielfalt in all ihren Dimensionen. Unsere offene, von Wertschätzung geprägte Unternehmenskultur setzt auf Integration und Zusammenhalt. Als Arbeitgeber ist es uns daher im Rahmen unserer Bemühungen um Inklusion ein wichtiges Anliegen, einsatzeingeschränkte Mitarbeiter:innen einzubeziehen. An den deutschen Standorten sind gewählte Schwerbehindertenvertreter:innen und vom Arbeitgeber ernannte Inklusionsbeauftrage Ansprechpartner:innen für Anliegen von einsatzeingeschränkten Mitarbeiter:innen. Sie setzen sich für Themen rund um Inklusion ein und schaffen dafür wichtige Strukturen. Bei der Gestaltung unserer Standorte, insbesondere bei Neubauten achten wir auf Barrierefreiheit. Für gehörlose Kolleg:innen bieten wir für die Kommunikation im Arbeitsumfeld Gebärdendolmetscher:innen an. Zudem ist es für uns selbstverständlich, unserer sozialen Verantwortung gerecht zu werden, indem wir auch explizit Menschen mit Behinderung dazu ermuntern, sich bei uns zu bewerben. Auf Wunsch kann Im Bewerbungs- und Einstellungsprozess eine Vertrauensperson der Schwerbehindertenvertretung eingebunden werden. Die Inklusionsbemühungen wollen wir in Zukunft weiter ausbauen.
Der Anteil von Menschen mit Behinderung lag 2023 für Deutschland bei 4,6 %. Wir haben viele neue Mitarbeiter:innen für die MTU in den vergangenen Jahren gewinnen können, sehen gleichzeitig weiterhin Potenzial, noch mehr Kandidaten:innen anzusprechen und damit die gesetzlich vorgebene Schwerbehindertenquote von 5 % einzuhalten.
Kulturelle Vielfalt
Internationalität ist für uns als weltweit tätiges Unternehmen eine wichtige Dimension von DE&I. Unser Triebwerksgeschäft ist global ausgerichtet, unsere interkulturelle Belegschaft unterstützt uns darin, auf verschiedenen Märkten erfolgreich zu sein. Wir fördern die Internationalität und eine interkulturelle Verständigung, z.B. über interkulturelle Trainings, standortübergreifende Dialogformate oder den Wechsel an ausländische Standorte. Ein wichtiger Baustein unserer Personalpolitik zur Förderung interkultureller Kompetenzen sind Entsendungen an unsere internationalen Standorte. Bereits Auszubildende erhalten die Möglichkeit, internationale Berufserfahrungen zu sammeln.
Nationalitäten bringen unsere Mitarbeiter:innen in die Zusammenarbeit ein und machen mit ihrem einzigartigen kulturellen Hintergrund unser Teamwork erfolgreich.
Wir haben starke Wurzeln in Deutschland, zeigen aber ein vielfältiges Gesicht mit verschiedenen kulturellen Hintergründen. Mitarbeiter:innen mit 88 verschiedenen Nationalitäten arbeiteten 2023 bei uns zusammen. Wir zeigen aktiv unsere Haltung gegen Fremdenfeindlichkeit und treten zum Beispiel im Rahmen des internationalen Tags gegen Rassismus aktiv für Vielfalt und Chancengleichheit und gegen Diskriminierung ein.
Generationsübergreifende Zusammenarbeit
In generationsübergreifender Zusammenarbeit können sich wertvolle Erfahrungen und neue Impulse auf produktive Weise miteinander verbinden. Wir setzen auf ein gutes Miteinander von Alt und Jung und berücksichtigen Altersvielfalt im Unternehmen. Bei uns arbeiten vier Generationen Hand in Hand - von den Babyboomern bis zur GenZ, der jüngsten Generation, die neu in den Arbeitsmarkt eintritt. Unsere älter werdende Belegschaft in Deutschland und längere Lebensarbeitszeiten vom Berufseintritt bis zur Rente stellen uns dabei vor Herausforderungen wie zum Beispiel mit Blick auf das Wissensmanagement. Um die Leistungsfähigkeit unserer Mitarbeiter:innen langfristig zu sichern, betreiben wir ein betriebliches Gesundheitsmanagement (→ Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz). Mitarbeiter:innen aller Altersgruppen erhalten gleichberechtigten Zugang zu Qualifizierung und Weiterbildung. Für jüngere Generationen bieten wir verschiedene berufliche Perspektiven: Ausbildungsplätze, Duale Studiengänge, Trainee-Programme oder Nachwuchskräftequalifizierungen (→ Mitarbeiterentwicklung). Die Interessen und Bedürfnisse besonders junger Mitarbeiter:innen werden zudem über eine gewählte Jugend- und Auszubildendenvertretung eingebracht. Über das informelle interne Netzwerk „Young Professionals" können sich Neuzugänge und Nachwuchstalente austauschen.
|
Altersgruppen GRI 405-1 |
|||
|
|
2023 |
2022 |
2021 |
|
< 30 Jahre |
17,5% |
17,3% |
16,2% |
|
30 – 50 Jahre |
57,1% |
55,8% |
55,1% |
|
> 50 Jahre |
25,4% |
26,9% |
28,6% |
gemessen an aktiver Belegschaft, jeweils zum Jahresende, Zusammensetzung der Belegschaftsgrößen im GRI-Index
